侦探什么是背景调查？

什么是背景调查？通俗地说，“背景调查”就是“调查背景”。什么是上下文？是指候选人过去的经历（包括工作时间、职称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等。经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受。简而言之，它们都是“过去时”或者对“过去”的评价。

过去的成就或失败不能代表现在和未来，但过去的例子可以让我们预测候选人未来的表现。这就是俗话说，习惯决定性格，性格决定命运。这也是背景调查的目的。

2. 为什么要进行背景调查？

职场中简历造假的情况越来越严重。背景调查可以：

1、有效降低招聘成本。月薪、五险一金、完成招聘工作的HR人员工资、参与招聘面试的业务部门面试时间成本、招聘网站费用、面试涉及的差旅费、猎头费、因招聘而产生的机会成本找错人了；

2、防止不必要的人员流失。由于招错了中高层管理职位，劣币驱逐良币，从而导致一系列好员工相继离开；

3、防止别有用心的人卧底。属于研发前瞻性、技术驱动型、资源驱动型的企业，容易吸引“间谍”卧底，获取信息或资源；

4. 改善组织健康。通过背景调查合理选择更符合企业文化和工作态度的团队成员。

3. 哪些职位需要背景调查？

1、关键岗位

比如一些技术骨干、销售人员、财务人员需要了解他们的详细情况。如果出现技术泄露或者客户被抢走的情况，那就不合适了。

2、公司中高层管理人员

职位越高，责任越大。一旦选型不准确，企业将遭受重大损失。

3.面试过程中我觉得有疑问的职位

例如，如果工作时间存在差距，或者学习经历看起来不合适，我们应该调查。

4. 背景调查的对象是谁？

1. HR自行调查

好处是HR对招聘职位更加了解调查公司是做什么的，可以更好地筛选找到的信息并及时做出判断，节省成本。缺点是个人主义比较强，调查可能不够客观严谨，调查技巧不够专业，很容易导致招聘成本和精力的浪费。

2.第三方回查公司

第三方回溯公司调查信息渠道固定，相对专业，态度中立客观。在中国，第三方背景调查服务才刚刚兴起，各家公司的成绩不一。因此，人力资源部门在选择时一定要慎重。否则，不负责任的背景调查不仅会造成人才流失，还可能导致人才流失。法律风险随之而来。

3、猎头公司

这种做法节省了精力和成本，但一些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们的兴趣与候选人的利益一致。

5. 背景调查调查什么？

我们可以先看一下下面的思维导图。从公司的角度来看，背景调查主要是为了了解候选人的详细情况，从而规避公司的用人风险，节省公司的用人成本。因此，企业要想达到背景调查的目的，就必须更加深入地了解候选人。

1. 员工聘前背景调查

针对客户的高端岗位、关键岗位或特定重要岗位，我们调查防范招聘风险和用人陷阱，最大限度保证企业能够招聘到合适的人才。是真正需要且适合的。聘前背景调查的主要项目：

（一）基本信息背景调查

公民身份验证

护照状态查询

家庭地址查询

驻地地质调查

驾驶执照状态查询

车辆档案查询

家庭情况调查

（二）教育培训背景调查

学历验证

专业证书验证

重要培训验证

(3) 工作经历背景调查

工作经历验证

薪资和福利调查

股票期权调查

工作能力评估

工作意识评估

工作绩效评估

（四）就业风险背景调查

辞职原因调查

职业道德评估

竞业禁止调查

培训协议验证

劳动争议调查

企业奖惩调查

犯罪记录查询

诉讼记录查询

吸毒记录查询

信用记录查询

（五）具体项目背景调查

人格特质评估

具体项目验证

2、员工雇佣风险评估

帮助企业更好地了解员工核心能力、评估员工稳定性、评估员工忠诚度，及时消除关键岗位突然离职的隐患，为企业打造一支忠诚的团队。

在职能力评估

在职诚信评估

在职稳定性评估

在职忠诚度评估

以上是从公司角度出发，需要对候选人进行全面的背景调查。另一方面，候选人还必须对公司进行背景调查。要检查什么？如何检查？然后往下看。

首先，我们可以通过国家企业信用信息公示系统或天眼查等企业信用查询平台查询企业的基本信息。

通过此类平台查询，可以查询企业的一些重要信息东莞侦探网-全面讲解背景调查流程、方法、背后逻辑！，包括公司名称、法定代表人、社会信用代码、成立日期、投资金额、投资比例、联系方式、联系地址、年度报告等。

那么，你可以先搜索“百度知道”这个公司，然后“百度经验”搜索别人的经验，比如给它供货的供应商的情况，以及一些网友对这家公司的采访。不要忘记“百度新闻”，在其中搜索目标单位。许多重大新闻也会被报道。不要忽视大的方面。将会有好消息和坏消息。

如果你想了解公司现有员工目前的工作状况、感言、投诉甚至薪资状况，可以在看准网和知友集上查看。

专业求职网站，如大街网、拉勾网等，也有“评价”栏目，可以给各个公司留言，主要包含具体的面试经历、经历以及录取情况。

最后，利用脉脉、微博、微信朋友圈、公众号搜索、微信文章搜索、QQ搜索，甚至支付宝搜索等，可以获得有关公司的信息越多越好。

还可以从行业分类、公司性质、基本信息、网上声誉等方面调查和了解尽可能多的关于公司的信息，比如公司的财务状况、员工的真实收入水平、领导的性格、具体情况等。员工培训机制等。

6. 背景调查流程

7. 如何进行背景调查

关于如何进行背景调查，我们其实可以从上面的内容中推断出来。在上面的内容中，我们将背景调查分为两个视角。从公司的角度和候选人的角度来看，双方都有必要进行背景调查。候选人了解公司的渠道相对更加开放。通过一些公共平台，可以对公司有更全面的了解。

企业想要对候选人进行背景调查，相对来说，必须采取一些策略。通过以上内容，企业要调查候选人的更多方面，所采用的渠道也必须多元化。

下图为第三方反举报机构进行反举报的一些公共渠道。至于那些未公开的，我们不得而知。

企业HR和猎头公司进行背景调查时，主要采用电话调查或面试候选人提供的推荐信的方式。

通过电话进行背景调查可以提供更灵活、更有效的方式来了解前任雇主对候选人的评价。进行电话背景调查时，请考虑以下提示：

1. 在进行电话背景调查之前，先设计并列出面试名单。你的电话调查会更有条理、更系统、更全面、更省时，而不是想说什么就说什么；

2. 申请人提供推荐人时，可以列出与自己关系良好的同事作为推荐人。因此，在进行电话调查时，不妨询问应聘者提供的推荐信，以对应聘者的工作表现提供另一种评价。一个熟悉的人并与他交谈；

3、如有可能东莞婚姻调查取证，进行多方会谈，避免产生误解。电话调查受访者可以选择申请人的两名上级、两名同事和两名下属。这样可以从多个角度、多个方面了解候选人；

4、最好在验证人事务不多的时候给验证人打电话。比如午饭前半小时，或者下班前半小时。这证明对方有更多的时间，可以更好地回答你的问题；

5、在进行采访时，要注意调查技巧，避免给对方一种你在审问对方的错觉，从而导致对方不高兴，对你的调查产生抵触情绪。

8. 进行背景调查时应注意的事项

1、回程调整的时间点。从背景调查的内容来看，做背景调查的工作量不小。因此，最好将背景面试安排在面试之后、入职之前。

此时，大部分不合适的人都已经被淘汰了，继续调查被淘汰的人员自然没有意义了。这里强调的是，报价前必须通知备份审核。否则，加入公司后经调查发现候选人不适合，在试用期内要求候选人辞职。这不仅损害了应聘者的利益，而且增加了公司的招聘成本。

2、流程上，在进行背景调查之前，必须事先与调查签署《背景调查授权书》。这份证明文件非常重要。

第一，尊重被调查人。第二点，在进行背景调查时，也可以作为强有力的授权证明，说服被咨询人接受询问，特别是在一些港资、外资公司，如果没有背景的话调查被调查人的授权书。对方公司根本不会关注你。在提供授权书后，调查将被要求提供一些可以作为其证明人的联系信息。

由于背景调查涉及应聘者的隐私，且部分应聘者在求职时可能仍受聘于原单位，为避免不必要的纠纷，应要求应聘者在应聘时签署授权声明。允许雇主进行背景调查。通用的授权背景调查声明可以设计如下：

我特此声明，我所提供的上述所有职位申请信息均真实、完整。本人充分理解，如上述职位申请表有任何伪造、隐瞒行为，本人将被取消本次申请资格。即使以后录用了我，也会导致无偿解雇。雇主可以根据上述填写的职位申请中的信息进行诚信调查，并特此授权这样做。

3、充分考虑影响背景调查可信度的因素。在进行背景调查时，一般不宜涉及太多评估问题，而是要求对方用描述性语言对申请人进行解释。为了避免削弱背景调查的有效性和可信度，用人单位在做出聘用决定前应考虑以下因素：

（1）申请人原单位的证明人不希望其前同事失去工作机会，因此可能会夸大申请人的表现或隐瞒一些不当行为，而不是对他的前同事做出过多的负面评价；

（2）认证人害怕因评估不当而承担负面相关责任或引起纠纷，不愿过多评估；

（3）证明人可能对申请人的辞职有怨恨，因此对申请人的辞职评价很差；

（四）证明人厌恶、抗拒背景调查，对申请人轻评价的；

（五）原用人单位拒绝提供相关证明信息的。

4、限制调查问题范围，主要调查与求职者工作情况有关的方面。无关的问题，特别是涉及个人隐私的问题，必须坚决避免。

5、应优先选择求职者的前老板或同事进行调查，因为这些人与求职者的工作接触最多，对求职者的性格、能力、工作态度有更深入的了解。

6、对现有员工的调查要特别谨慎和有难度，因为如果进行背景调查，会对人才造成严重影响。我们可以通过已经从公司离职的员工来了解，但也要考虑离职员工与公司的关系，以及在调查过程中是否可能向公司相关负责人透露一些信息，从而影响人才在公司的就业。工作正常。

7. 背景调查应与人员评估结合使用。背景调查并不完美，错误和扭曲有时是不可避免的。但如果背景调查与其他筛选方法结合起来，选拔的准确性将会大大提高。

8. 谨慎对待推荐信的价值。利用推荐信得出的结果对于求职者未来的工作表现的预测效果非常差。原因是大多数推荐或证明材料对求职者提供的证明材料都是正面的。 。因此很难用它们来区分求职者。

9、不要轻易向客户承诺可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只有公安部门才能掌握，是对有犯罪记录的人进行内部控制的重要信息。 “犯罪记录”也属于个人隐私。公安部门负责为当事人保密，一般不能随便泄露。只有军事行政机关才有专业、保密的工作需要。事实上，普通企业一般情况下不需要也不被允许进行此类调查。

10、与被调查人沟通时，必须明确表明自己的身份和目的，并明确告知对方目的。让对方知道你们之间的谈话内容是绝对保密的。告知对方候选人目前正在申请哪个职位，以便对方就此事发表评论。对方正在叙述的时候，千万不要中途打断，因为一旦被打断之后，对方可能就不想继续原来的话题了。

11、如果你觉得对方似乎在回避某些问题，你仍然应该坚持追究此事，并真诚地告知对方；你之所以如此执着，只是为了确保这个雇佣决定对公司和求职者都有利。是最合适的选择。