最近，“公司是否需要通过我自己的同意批准该公司”的主题已成为对微博的热门搜索。

公司对要雇用的候选人的背景调查的目的通常是要了解候选人以前的学术经验，工作职位，工作绩效等，并确定是否有主要的虚假陈述，并最终确认他是否适合被雇用的位置。

雇主可以自己或法律手段进行背景调查，但他们必须严格执行个人信息处理者的个人信息保护义务和要求。

个人信息处理的法律基础

个人信息是指电子或以其他方式录制的各种信息，可以单独或与其他信息结合使用，包括名称，出生日期，ID号，生物识别信息，地址，电话号码，电话号码，电子邮件地址，健康信息，下落信息，等等。

从处理个人信息的合法性基础的演变的角度来看，《网络安全法》第41条，第1款清楚地表明，收集和使用个人信息的合法性基础是“收集人的同意”。自从网络安全法于2017年6月1日生效以来，“同意”已成为收集和使用个人信息的唯一法律依据。从这个角度来看，公司的背靠背必须得到候选人本人的批准。

第1035条，第1款，第1款的第1项《民法典》第1款于2021年1月1日实施，使用“同意”作为合法性的基础，并添加了例外规定，例如“法律和行政法规另有规定”。

2021年11月1日实施的“个人信息保护法”已在此基础上增加了许多法律依据。

根据“个人信息保护法”的第13条，个人信息的处理必须获得个人同意，但是有必要结束并履行个人作为当事方的合同，或者根据劳工执行人力资源未经个人同意，必须根据法律和根据法律资源管理签署的法律和集体合同制定的规则和法规。

诚信是核心社会主义价值观的基本价值取向。 《中华人民共和国民法典》第7条规定，当民事臣民从事民事活动时，他们应遵守诚信，维护诚实的原则，并遵守他们的承诺。但是，法律显然规定了雇主处理个人信息的四个法律依据：首先，获得他们的同意；其次，法律和行政法规也提供；第三，“总结并履行个人作为当事方的合同”。 ”;第四，“根据根据法律签署的法律和集体合同制定的劳工规则和法规，必须实施人力资源管理所必需的。”

《劳动合同法》规定，雇主有权理解与候选人和劳动合同直接相关的基本情况，雇员应如实的解释。但是，哪些信息属于“工人与劳动合同直接相关的基本情况”？法律上没有明确的规定。

如果个人信息处理者必须以当事方签订或执行合同的个人信息处理法，则《个人信息处理法》是合法的，但是如果《个人信息处理法》不是合同结论或绩效期望的预期过程。 ，该项目不能用作合法性的基础。但是，“有必要结论和履行个人作为当事方的合同有必要的信息”？在实践中，这也很容易争议。

“有必要按照根据法律签署的法律和集体合同制定的劳工规则和法规实施人力资源管理。”这并不意味着雇主可以处理员工的所有个人信息，并随意将其用于任何处理目的。我国的“劳动合同法”，“劳动合同法实施法规”和其他相关法规对员工个人信息的范围有明显的限制。根据相关法规，雇主应建立雇员名单供参考。员工名单应包括候选人的姓名，性别，公民身份证号，家庭注册地址和当前地址，联系信息，就业表，就业开始时间，劳动合同期限等。

建议公司在转发后获得候选人的同意

总而言之，“公司的背靠背是否需要获得我的同意”，主要取决于背对背个人信息的范围。如果背景调查是出于企业招聘和招聘的目的，并且调查内容仅限于与劳工合同直接相关的员工列表或基本信息的信息，或者可以从公共渠道合法获得的其他个人信息，则可能不需要候选人的同意。但是，一旦超过上述范围，可能需要我的同意。

此外，在某些特殊行业中候选人的重新打击也可能涉及个人敏感信息，包括医疗和健康信息。在这方面，“个人信息保护法”提出了更高的要求：敏感个人信息的处理应获得个人的单独同意。

因此调查公司是否合法东莞侦探私家，为了避免法律风险，如果负责招聘的人力资源部门自行进行背景调查，建议公司采用“通知 +同意”模型，即调查备份前在书面文件中调查，并获得候选人的书面同意。同时，当公司收到其他公司的反手雇员时，如果公司未获得雇员的事先同意，则不建议公司接受其他单位的外部转移。

还应注意的是，根据“上海就业促进法规”，于2023年3月1日实施，除非法律和行政法规另有规定，否则，雇主和人力资源服务机构将招募人员或提供人力资源服务，工人的诊断和工人的诊断和治疗记录，医疗测试报告，非法和犯罪记录不得检查，或者应要求工人提供与劳动合同履行无关的信息。所谓的“其他法律和行政法规已经提供”，例如《预防职业疾病预防和控制法》第35条和第36条规定，对于从事危险职业疾病工作的员工，企业应在从事工作之前组织公司，在工作期间以及根据法规离开工作时。职业健康检查并建立职业健康监控文件。对于此类员工，没有有关查询限制的相关法规。

重定向第三方应该更加谨慎

如果该公司本身没有回溯东莞市私家侦探社-我自己的同意需要批准公司的备份吗？，而是委托第三方（猎头公司，律师，法医技术团队，调查公司）回溯候选人，根据《个人信息保护法》第21条的使用，三方的使用应同时履行其审慎和监督义务。

公司应明确分配与第三方保护个人信息的权利，义务和责任，以确保第三方通过法律渠道获得求职者的个人信息并履行保密义务，包括审查第三方的内部合规政策，其他文件。 ，特别是，有必要同意第三方的同意，即必须在委托结束后的一定时间段内直接对个人信息进行匿名处理或删除。

其次，在将员工个人信息交付给受托人进行处理之后，公司应监督其处理活动，例如要求受托人定期报告处理活动并进行处理活动的合规性审核。

在实践中，为了避免法律风险，正规第三方背部基础公司通常需要候选人的后退授权，然后才能启动后退流程。也就是说，与公司自己的“通知 +同意”模型相比，建议如果委托第三方进行调整，则采用了更严格的“通知 +同意 +授权”模型。

至于市场上一些正规后态公司来进行“秘密调整”，这种在灰色和非法地区徘徊的行为很容易为公司带来麻烦。建议雇主仔细选择。