最近，李先生刚刚完成了采访一家公司的采访，该公司的人力资源打电话给，并说，在背景调查后，李先生不符合该公司的就业条件。李先生认为他的隐私已被泄露，他在愤怒的情况下以侵犯其隐私权的理由起诉法院。最后，法院还支持他的主张，并判处该公司败诉。

背景调查已逐渐成为公司选择和就业的必要预处理。通过调查求职者自己的基本信息，过去的工作背景，能力和工作绩效，对正在调查人进行了全面评估，从而提供有效的工作匹配。判断的基础。

但是东莞外遇取证-检查家庭注册和身份？加入公司时，您是否被“调查”了？公司有权吗？，一些公司追求调查的有效性，并扩大调查范围，而无需限制。尽管知道的权利是满足的东莞重婚取证，但这将不可避免地侵犯工人的隐私权。

今天让我们谈谈

“背景调查”很重要

公司有权进行背景调查吗？

我国的劳动合同法赋予公司在雇用工人时知道的权利。 《劳动合同法》第8条：“ .........雇主有权理解与工人和劳动合同直接相关的基本情况。

目前，法律，司法解释和深圳地方法规并未指定哪些信息与劳动合同直接相关。通过参考北京，上海，江苏，湖南和其他地方的《劳动合同实施法规》，可以使用“工人个人信息”来参考《劳动合同实施法规》。使以下理解：

注意：

①目前，一些省和城市尚未将工人的健康状况包括在“与劳动合同直接相关的个人信息范围内”；

②在实践中，应与工人的立场结合使用与劳动合同直接相关的信息。

例如，如果雇主属于餐饮业或国内企业，它有权要求雇员提供没有相关感染疾病的身体检查证书；雇主的业务可能会使员工暴露于辐射环境，并有权要求雇员提供分娩；雇主的业务涉及雇主的业务。国家机密，有权要求员工提供家庭成员信息，等等。

因此，“与劳动合同直接相关的基本情况”不能概括，需要对个别案件进行分析。雇主进行背景调查的权力仅限于此，如果超过范围，则无权调查。

公司的知情权与员工的隐私权之间的冲突引起的争议

在司法实践中

由此引起的争议主要包括以下三类

第一种类型是违反员工隐私权的争议，即，公司使用非法手段调查员工的背景，员工通过法律手段对公司赔偿损失。

如果公民的个人信息是出售或提供给他人的，如果情况很严重，则可能构成刑法中的“侵犯公民个人信息的犯罪”，并承担相应的刑事责任。

第二类是公司要求员工提供与劳动合同直接相关的信息。员工错误地提供。该公司声称，劳动合同是基于欺诈的理由无效的，并根据《劳动合同法》第39条终止了劳动关系。

最常见的司法案件是，员工提供虚假的教育或虚假工作经验，使公司签署劳动合同，违反其真实意图。在这种情况下，公司根据法律终止劳动合同，而无需支付经济赔偿。

另一种方法是，公司要求员工提供与劳动合同无直接相关的信息。在员工提供错误或无法提供后，公司单方面终止了劳动关系。

如果公司要求女性雇员提供分娩地位，因为他们与招聘工作，个人能力和劳动合同签署没有直接关系，他们是个人隐私，并且员工有权保留该合同，并且没有义务真实向公司解释调查公司是否合法，公司将进行虚假报告或不报告它们。如果以个人隐私为由终止劳动合同的法案违反了法律，则雇员可以要求对非法解雇赔偿。当然，如果确实有义务在案件进​​行判断之后提供其提供，则应如实提供。

雇主应该如何保护工人的权利和利益？

俗话说：“知道是有风险的，当您在调整后面时，您需要谨慎。”如果雇主的背部调整不正确，那么伤害他人和您自己就很容易。因此，雇主应牢记这些要点：

①SO在背景调查之前寻求员工意见，只有在获得书面授权后，才能进行调查。

②调查方法是合法的。雇主必须在不侵犯工人的个人和财产安全以及个人隐私的情况下调查。

③没有对与非工作相关的内容调查。雇主应保持选择和雇用人员的概念。通常，他们只能根据工作和工作要求的条款进行适合性调查，并且不得出于好奇而调查工人的其他隐私信息。否则，即使工人已授权它，但这仍然是一种侵权。

④抓住调查机会。如果申请人尚未辞职，则雇主应放弃调查以避免影响工人目前的立场。此外，应在工人加入工作之前完成背景调查。如果员工调查员工加入工作，发现事实与申请工作的时间不一致，则雇主将在雇员加入工作后很容易引起劳动管理纠纷。

⑤做好机密性。对于调查获得的个人信息，雇主只能使用它来确定工人是否符合雇佣条件，不得使用或将其披露给任何第三方。

⑥适当容忍和了解员工。如果发现与雇员在更正后与员工陈述不一致的事项与员工不一致，但是不一致的事项与该职位没有直接相关，并且不会影响员工的正常工作，也不会降低其个人价值。雇主不应完全否认它。

随着雇用企业的成本增加，招募人才的风险也会增加。员工不满足公司期望是业务中的禁忌，因此越来越多的公司更喜欢背景调查。但这实际上是一把双刃剑，只有通过充分利用它，您才能获得理想的效果。

加入公司时，您是否曾经被“调查”？

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