过去的收入和健康状况

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一些雇主随意收集求职者的个人信息

雇主调查

边界在哪里？

01。

“回到过去收入的调整”，求职者被拒绝

Dong曾经在银行担任客户经理。 2022年6月，在与银行签订的劳工合同到期之前，Dong申请了该工作，担任该银行社区银行总经理的候选人。

在加入公司之前，“新老板”的人事经理告诉Dong，它将对他的教育，职业经验等进行背景调查，这是“一个共同的过程”。 Dong签署了“同意”相关授权表。

“当我在采访中被问及我的年薪时，我回答说，我在过去五年中有200,000元人民币税，这也是我的平均工资。结果，在雇主调查后，他说，去年我的年薪为120,000元人民币，这与先前的宣布相差很大。后来背景调查公司东莞正规侦探公司，“老老板”在劳动合同到期后没有续签合同，“新老板”拒绝以错误地报告其工资水平的理由雇用。

遇到改变工作的情况的董德（Dong）申请了劳动仲裁，理由是银行，“新所有者”的Shenyang分支机构侵犯了个人隐私。 8月30日，东收到仲裁通知。由于缺乏劳资关系，他的仲裁申请被拒绝，并签署了相关的背景调查同意书。

Dong质疑：“相关授权表并未指定工资调查。背景调查的边界在哪里？”

02。

“背基调”发现求职者接受了手术，求职者被拒绝签订合同

Li曾经申请了达利安一家贸易服务公司销售经理的职位。为了确认她过去的表现，该公司在获得书面授权后对LI进行了背景调查。

但是，在得知自己已经进行了胃切除术之后，该公司认为李没有能力担任销售部门经理的高强度职位，并拒绝与他签订劳动合同。同时，LI的个人信息并没有保密，从而导致信息泄漏。

“我患有遗传性肥胖症。手术是为了改善生活质量，与工作无关。”然后东莞市正规私家侦探社-该公司的“背部调整”不能变成盲目的查询，李在法院提起诉讼，最终赢得了诉讼。

03。

是背景调查还是侵犯隐私的行为？

“背音”是“背景调查”的缩写，这是求职过程中非常普遍的联系。它通常发生在面试过程结束时。雇主通过咨询申请人的毕业学院，前公司和其他相关人员来对申请人的背景信息进行验证。

如今，背景调查变得越来越普遍。背景调查首先出现在外国公司，目前在互联网，金融，制药和其他行业的公司中很常见。近年来，求职者的简历经常发生，越来越多的公司开始调查要聘用的候选人的背景，并且背景调查行业已经出现。

在沉阳工作的背景调查说：“一项背景调查的成本仅为几百元人民币，远低于解雇雇用简历欺诈者的成本，这也是背景调查变得越来越普遍的原因。”

但是，当一些雇主对工人进行背景调查时，他们任意收集和过度使用个人信息，这被涉嫌侵犯工人的合法权利和利益。

根据《劳工合同法》和《劳工合同法实施法规》，雇主有权理解与劳动合同直接相关的基本情况，工人应如实的解释。雇主应建立雇员列表供参考。员工列表应包括：员工的姓名，性别，公民身份证号，家庭注册地址和当前居住地址，联系信息，就业表格，就业开始时间，劳动合同期限，等等。

2021年，我国家的“中华人民共和国个人信息保护法”正式实施，增强了对敏感个人信息的保护。一位律师介绍了“敏感的个人信息是个人信息，它很容易侵犯自然人的个人尊严或他/她自己的个人和财产安全，包括生物特征，宗教信仰，特定身份，特定身份，医疗健康，财务账户，Whereabout等，一旦被泄漏或非法使用，它很容易损害个人的个人或宗教人物的范围，以造成宗教和宗教范围的范围，以构成自然的态度和自然份额的范围。信念，特定身份，医疗健康，财务账户，下落等。”

换句话说，以背景调查的名义“挖出黑色材料”触及了法律的红线。

04。

如何做“反调”？

根据“中华人民共和国的个人信息保护法”的规定，个人信息处理器可以处理个人信息，以便与个人作为一方结束并签订合同。个人信息的处理应具有明确合理的目的，并应与处理的目的直接相关，并采用对个人权利和利益影响最小的方法。

在上面的事件中，东律师认为，询问先前的薪水水平与要签署的劳动合同无关，“即使授权也无法收集”。

那么，关于工人的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况？

Meng Yuping

借助省级劳工和人员争议研究协会的法律专家孟法（Meng Yuping）表示，当前的劳动法律法规中没有明确规定。

一些雇主在进行背景调查后拒绝签署劳动合同，理由是候选人无法担任该职位。此外，因为候选人实际上与雇主没有事实上的劳动关系，并且没有签署劳动合同，他们不能申请劳动仲裁，他们只能使公司的合同承担责任。

孟·尤宁（Meng Yuping）建议劳动行政部门应作出机构安排和规范，以进行背景调查。首先，申请人必须寻求书面授权和进行调查而不会侵犯个人和财产安全以及个人隐私。其次，应根据工作和工作要求进行合理的调查。否则，即使工人已授权，它仍然被认为是侵权。第三，获得的个人信息只能用于确定工人是否符合就业状况，并且不能使用或披露。

东律师

Dong的律师认为，该公司应购买法律和合规的第三方背景调查服务，而不是“秘密评论”。更重要的是，调查内容应合理设置，这些内容应与劳动合同的绩效直接相关。在从求职者那里征求意见时，不能以一般的方式询问他们。需要调查信息应接一个地通知，并要求工作申请人确认，尤其是在涉及敏感的个人信息的情况下。

上述背景调查

上述背景调查专家指出：“进行背景调查是为了验证求职者提供的信息的真实性，例如求职者提供的信息，并协助降低就业风险。背景调查专家需要做的是验证，而不是成为私家侦探。”他说，作为委托第三方，背景调查公司通常会清楚地划分保护个人信息的权利，义务和责任，并事先获得工人的背景调查授权，以确保通过法律渠道获得工人的信息并履行保密义务。

关于求职者，他提醒：“诚信是一个人在工作场所立足的基础。”在他一直在与他联系的一个案件中，正在调查的候选人有犯罪记录，并积极告知该公司。该公司表示，它接受了它，并且不影响随后的招聘。 “公司的重视是工人是否是诚实的，而不是'缺陷'。”

“背音”通常是求职者与公司签订合同的最后一步。害怕“踏上调查”的公司的心态并不难理解。还需要保护求职者的个人信息，并且需要标准化背景调查。必须有明确的边界可以检查哪些界限以及无法检查的内容。

公司在这里招募人员并做事，“找到他们的根源”，并需要“知道所有知识”，以获取与工作无关的某些信息，但他们缺乏应有的尊重。同时，“反调”不能成为歧视的工具。那些拒绝随意签署工作的人，而无需考虑实际情况并拒绝随意签署工作，而无需考虑实际情况。这也是缺乏法律意识的体现。

求职是一个双向选择过程。虽然公司正在“支持”求职者，但求职者也在观察公司。那些合法，合规，高效的公司和尊重求职者的公司自然会受到求职者的尊重和认可。

当被问到我“破裂”的前公司时，我该怎么办？ ↓

今天的话题

您是否曾经在工作场所遇到过“反调”？